UFMICT-CGT communique : "Entretien annuel professionnel Entreprise de démolition du statut"

Entretien annuel professionnel Entreprise de démolition du statut

Deux nouveaux textes encadrent l'entretien annuel professionnel pour les agents titulaires et contractuels. 

Le Décret du 2010-1153 du 29 sept 2010 entretien professionnel et la Circulaire 

N°DGOS/RH4/2012/14 du 12 janvier 2012 relative à la mise en en œuvre de l'expérimentation de l'entretien professionnel dans la FPH. 

La phase d'expérimentation a été repoussée jusqu'à fin 2013, le décret s'appliquera dès 2014. Nous constatons malheureusement que ce décret s'applique déjà dans certains établissements sans aucune demande d'avis préalable en CTE et sans indiquer la nature profonde de ce changement. A la suppression de la note administrative tant décriée, le nouveau cadre règlementaire de l’entretien professionnel est un remède pire que la maladie. 

Idéologie de ces textes : l'esprit de ces textes est celui du rendement et de la rentabilité au sein d'une gestion managériale qui nie le statut de fonctionnaire. L'idéologie sous-jacente promeut la compétition, exacerbe la rivalité, l'individualisme entre les agents au dépend d'un travail d'équipe pluri-professionnel et du service public. 

Contexte : la loi HPST donne tout pouvoir au directeur qui peut déléguer aux responsables des pôles qui eux-mêmes peuvent déléguer aux médecins de proximité ou responsables d'unité. Cette organisation hiérarchique est désignée sous le vocable : pilotage de l’hôpital. 

Le décret mentionne dans son article 3, puis précisé dans la circulaire que « l’entretien professionnel annuel a pour finalité l’évaluation par le supérieur hiérarchique direct des résultats professionnels de l’agent, au travers d’objectifs définis et des compétences établies au cours de l’année écoulée. » 

Expérimentation : Dans les établissements où cette circulaire est déjà appliquée à titre expérimental, l'entretien peut se dérouler sur plus d’une heure, il se compose : 

- d'une auto évaluation qui consiste à remplir une grille d'auto évaluation 

- d'un entretien avec son supérieur hiérarchique qui aboutit à une note de A à D. Cet entretien commence par l'évaluation des objectifs atteints ou non de l'année passée, il se poursuit sur « le savoir être » et « savoir faire » et se termine par les objectifs à atteindre pour l'année à venir. La fonction FIR entre dans ce cadre ainsi que la formation professionnelle continue. 

Réaction : les psychologues ne peuvent accepter ce dispositif de l'entretien professionnel annuel qui inscrit un paradoxe majeur avec leur statut. Leur mission est de prendre en compte la dimension psychologique au sein de l'hôpital hors prescription médicale tant auprès des patients que des équipes. 

Discussion : attention au terme évaluation qui est un mot valise. Dans cette nouvelle réglementation ce mot prend la valeur de contraindre les psychologues à devenir des techniciens, des exécutants de tâches et d’objecti fixés par des directives données par des médecins-gestionnaires. Les psychologues sont des cadres de conception dont la compétence est issue de connaissances théoriques de haut niveau acquises à l’université et sans cesse réactualisées. 

Le danger :

pour les psychologues serait d’expliquer son travail clinique à un « responsable médical » qui n’a nul compétence, ni la légitimité ni le statut pour porter un avis qualitatif sur son travail. 

Propositions : la Fonction FIR constitue le cadre de l’évaluation continue des activités cliniques qu’il s’agit de défendre ardemment. La circulaire d'avril 2012 indique dans le volet administratif que les psychologues participent avec la DRH à la mise au point d'une grille de lecture de la fiche institutionnelle d'évaluation adaptée à la profession. 

Seule la délégation du pouvoir de nomination au directeur des ressources humaines, filière administrative dans laquelle les psychologues sont inscrits est en concordance avec le respect du statut des psychologues du décret de 91 précisé par la circulaire de 92.

Ce que nous défendons

L’évaluation dans sa définition règlementaire ne doit porter que sur les missions pour lesquelles les psychologues sont employés et auxquelles ils répondent. Le déroulé du travail clinique individuel et collectif doit trouver un autre cadre pour s’échanger : par exemple celui du projet psychologique de l’établissement (à négocier) dans lequel les psychologues devront partager leurs propositions avec celles de leurs collègues médecins et de la direction des soins. 

Refusez tout entretien professionnel annuel avec un cadre de santé, avec un médecin responsable d'unité ou avec le responsable de pôle et demandez collectivement un entretien à la direction des ressources humaines (lettre type par exemple). Exigez des négociations avec la direction avant toute autre démarche ! 

Fédération de la santé et de l’Action Sociale

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